Ticaret hayatında rekabetin; işletmelerin etkinliğini artırıcı, üretilen mal ve hizmetlerin niteliğini geliştiren ve fiyatların düşmesine katkı sağlayan işlevleri bulunduğu kabul edilmektedir. Bununla birlikte, faydalı yönleri olan rekabetin dürüstlük kuralları çerçevesinde yürütülmesi ve kötüye kullanılmaması esastır. İş ilişkisinin sona ermesinden sonra işçinin, işverenine karşı rekabet doğuracak faaliyetlerden uzak durmasını öngören rekabet yasağı sözleşmeleri, serbest piyasa düzeni ve teknolojik gelişmelerin etkisiyle özellikle yirminci yüzyıldan itibaren önem kazanmıştır. İş hukukunda rekabet etmeme yükümlülüğü, hem iş sözleşmesi devam ederken hem de iş sözleşmesi sona erdikten sonra gündeme gelebilir. Sözleşme süresince işçinin rekabet etmeme borcu, sadakat ve özen yükümlülüğünden kaynaklanır. Dolayısıyla işçi, işe girişten işten ayrılışa kadar geçen sürede işverenle rekabet teşkil edecek faaliyetlerde bulunamaz; aksi durum sadakat borcuna aykırılık sayılır. Bu tür davranışlar, İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi kapsamında değerlendirilebilir ve işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi oluşturabilir. Öte yandan, taraflar, iş ilişkisi devam ederken veya sona ermeden önce, işçinin işten ayrıldıktan sonra rekabet etmeyeceğine dair hüküm içeren bir anlaşma yapabilirler. İş sözleşmesi bittikten sonraki rekabet yasağı yükümlülüğü, yalnızca bu yönde açık bir anlaşma mevcutsa geçerlilik kazanır. Bu noktada işçinin sadakat borcu ile rekabet etmeme borcunun ayrımını yapmak gerekir: Sadakat ve iş görme yükümlülükleri her iş sözleşmesinin doğal bir sonucu iken, rekabet etmeme borcu ancak tarafların açıkça kararlaştırmalarıyla doğar. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2016/27017 K. 2020/665)
Rekabet Yasağı Sözleşmesi
Rekabet yasağı sözleşmesi; işçinin, iş ilişkisi sırasında işverenin müşteri çevresini tanıması veya ticari sırlarını öğrenmesi sebebiyle, sözleşmenin sona ermesinden sonra belirli bir faaliyet alanında, belirli bir coğrafi bölge içinde ve belirli bir süreyle işverene rakip bir faaliyette bulunmaktan kaçınmasını öngören düzenlemedir.
Fiil ehliyetine sahip bir işçi, işverenine karşı işten ayrıldıktan sonra rekabet etmeyeceğini, kendi adına rakip bir iş kurmayacağını, rakip işletmelerde çalışmayacağını ya da bunlarla menfaat ilişkisine girmeyeceğini yazılı olarak üstlenebilir. Ancak rekabet yasağının geçerli olabilmesi için, işçinin söz konusu iş ilişkisi sırasında işverenin müşteri portföyüne, üretim sırlarına veya faaliyetleri hakkında önemli bilgilere erişmiş olması gerekir. Bu bilgilerin kullanımı işveren açısından ciddi zarara yol açabilecek nitelikteyse rekabet yasağı geçerli sayılır.
Rekabet yasağı, işçinin kendi adına rakip işletme kurmasını, rakip işletmede görev almasını veya farklı şekilde rakip işletmeyle menfaat ilişkisi içine girmesini kapsar. Aynı müşteri kitlesine hitap eden ve aynı mal veya hizmetleri sunan kuruluşlar rakip işletme olarak kabul edilir. İşçinin, işverenin ticari sırlarına ulaşabilecek konumda bulunması yeterli olup, yeni işyerinde aynı pozisyonda çalışması şart değildir. Yine de işçinin eski işverenine fiilen zarar vermesi gerekmez; zarar ihtimali dahi bu yükümlülüğü doğurur. Burada işçinin, genel bilgilerin ötesinde özel ve stratejik nitelikte bilgilere erişip erişmediği önemlidir. (Yargıtay 11. Hukuk Dairesi E. 2018/3705 K. 2019/1860)
Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olması için yazılı şekilde yapılması zorunludur. Ayrıca işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekir. Bunun yanında, gazeteciler için ya da geçici iş ilişkisiyle çalışan işçilerin başka bir işyerinde çalışmasını engelleyecek hükümler getirilemez.
Sınırlandırılması
Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürecek ölçüde geniş tutulamaz. Zaman, yer ve işin niteliği bakımından aşırı sınırlamalar içeremez ve kural olarak iki yılı aşamaz. Hakim, aşırı nitelikteki düzenlemeleri somut olguları dikkate alarak kapsam veya süre yönünden daraltabilir.
Rekabet yasağı, işçinin çalışma özgürlüğünü ve Anayasa ile güvence altına alınmış geçim hakkını ortadan kaldıracak nitelikte olmamalıdır. Örneğin bir Yargıtay kararında, on yıllık sürenin ve Ege ile Marmara bölgelerini kapsayan coğrafi sınırlamanın aşırı bulunduğu; ayrıca “müşteri olma ihtimali bulunan kişi ve şirketlerle ilişki kurmama” şartının belirsizliği sebebiyle, sözleşmenin işçi aleyhine ağır şartlar içerdiği, bunun da çalışma özgürlüğünü ciddi şekilde kısıtladığı sonucuna varılmıştır. (Yargıtay 11. Hukuk Dairesi E. 2018/1016 K. 2019/6713)
Mevzuata göre rekabet yasağının doğrudan hükümsüz sayılacağı mutlak bir düzenleme bulunmamaktadır. Hakim, aşırı nitelikteki sınırlamaları hakkaniyete uygun şekilde daraltma yetkisine sahiptir. Bu yetki hem ayrı açılacak bir uyarlama davasında hem de ihlal nedeniyle açılacak tazminat davasında kullanılabilir. Dolayısıyla mahkeme, sözleşmenin tümden geçersizliğine hükmetmeden önce, hükümlerin kapsamını daraltma imkanını değerlendirmelidir.
Bununla birlikte, Türk Borçlar Kanunu yürürlüğe girmeden önce sona eren iş sözleşmeleri bakımından, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 349. maddesi uygulanır. Yargıtay’ın bu döneme ilişkin içtihatlarında, rekabet yasağı gerektiği gibi sınırlandırılmamışsa, hakimin uyarlama yetkisi bulunmadığı, dolayısıyla bu tür sözleşmelerin geçersiz sayılması gerektiği kabul edilmiştir.
Rekabet yasağına aykırı hareket eden işçi, işverenin uğradığı zararı tazminle yükümlüdür. İşveren, zararını ispat etmek durumundadır. Ancak tarafların kararlaştırdığı cezai şart varsa, işveren zarar ispatlamasa bile bu bedeli talep edebilir. Cezai şart ödenmesiyle işçi rekabet yasağı borcundan kurtulabilir; aksi yönde düzenleme yoksa borç sona ermiş olur. Bununla birlikte, cezai şartın ötesinde zararın doğması halinde, işveren bu ek zararı da işçinin kusurunu ispat ederek talep edebilir. Aşırı yüksek cezai şartlar geçersiz sayılır ve hakim bunları tenkis edebilir. Genellikle Yargıtay, işçinin son aldığı ücretin on katını makul bulmaktadır.
İşveren, sözleşmede açıkça saklı tutulmuş olması halinde, cezai şart ve ek zararların ödenmesi yanında, rekabet yasağını ihlal eden davranışın sona erdirilmesini de isteyebilir. Bununla birlikte, işverenin bu yasağın devamında gerçek bir menfaati kalmamışsa veya iş sözleşmesi işverenin kusuru ile sona ermişse rekabet yasağı geçerliliğini kaybeder.